Que los hombres y mujeres somos diferentes es un hecho indiscutible. En todo. En materia física, orgánica, moral… genética y ambiente nos dotan de unas características diferentes y por tanto de unos comportamientos diferentes. No pretendemos favorecer ni caer en machismos, ni feminismos.

Una de los puntos que comentábamos en el post anterior era:

• Las Administraciones Públicas: apoyando la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y diseñando políticas públicas familiares.

¿Qué hace realmente la administración? ¿Qué políticas de igualdad existen, actualmente, en España?

1. Igualdad salarial: En teoría hace años ya que se abolieron las diferencias de salarios por sexos. Posiblemente contar con personal de Recursos Humanos ayuda a que se trabaje por objetivos y se busquen actitudes y aptitudes y no mujeres y hombres. Esto conlleva a que todos, por igual, puedan optar a la misma formación, a las mismas oportunidades de promoción, al mismo nivel de conciliación familiar… esto conlleva a una persona contenta, es decir, un trabajador productivo. Todos salen ganando. Esta es la teoría…

2. Ayudas a la incorporación de colectivos en riesgo de exclusión a un puesto laboral: hace relativamente pocos años que se consideraba que la industria, los altos cargos directivos y la financiación era cosa de hombres, mediana edad e hijos de altos cargos. El gobierno, tomando medidas en el asunto implementa, a nivel de Comunidad Autónoma y Nacional diferentes medidas al respecto.

• Ayudas para el fomento del autoempleo: ofreciendo ayudas de capital o de cuotas de pago para colectivos en riesgo de exclusión laboral como son mujeres, hombres mayores de 45 años, menores de 30, personas que han sufrido violencia de género, personas con alguna limitación, etc. Evidentemente también existen ayudas para desempleados, en general pero como estas ya vienen existiendo desde hace algunas décadas, nos centramos en las últimas adquisiciones sociales, que fomentan la igualdad.
• Ayudas en la contratación de personas en riesgo de exclusión laboral: el gobierno emprende unas actividades en las que bonifica la empresa que tiene un porcentaje determinado de los grupos riesgo que comentábamos. El porcentaje y la ayuda recibida varían en función de la Comunidad Autónoma.

3. Igualdad en el acceso al mercado laboral Con el fin de evitar que las empresas contraten únicamente a hombres por el hecho de no perder días productivos con bajas de maternidad o reducción de jornada, lo que hace el estado es subvencionar parte o su totalidad del salario de la mujer embarazada y de la persona sustituta.

• Bonificación de maternidad y su sustitución.

Cuando un trabajador se encuentra de baja por maternidad (duración 112 días) su sueldo lo paga el Instituto Nacional de la Seguridad Social, aunque la empresa ha de seguir costeando las cuotas a la Seguridad Social que pagaba antes por ese mismo trabajador, ni más ni menos. Pero en cambio, si contratan a alguien para cubrir la vacante de esta persona la cosa cambia. Tanto las cuotas de la mamá, como de la persona sustituta irían a cargo del INS, haciendo únicamente responsable a la empresa del pago del salario del sustituto/a.

• Permisos retribuidos ante la maternidad.

Cuando se contrata a una mujer embarazada, la empresa debe darle permiso para asistir a clases preparo y a la realización de pruebas necesarias, retribuyendo esta actividad como si estuviera trabajando.

En este caso, si la trabajadora coge la baja médica (No por riesgo profesional), ocurre lo mismo que en cualquier baja médica: tanto su seguridad social como la de la persona sustituta correrían a cargo de la empresa.

• Permiso por lactancia

La trabajadora tiene derecho a ausentarse una hora al día para atender a su pequeño/a hasta que el bebé cumpla los 9 meses, de una manera retribuida. Si el convenio lo permite, estas horas pueden acumularse a días. Una jornada de trabajo de 8 horas, compactando la lactancia queda unos 13-15 días, que se prorrogarían a la baja por maternidad.

• Reducción de la jornada de trabajo por el cuidado de un hijo menor.

Después del permiso de lactancia la trabajadora puede solicitar una reducción de jornada para la guarda legal del menor hasta que cumpla los 12 años (antes hasta los 8 años). Esta reducción puede ser de entre un octavo y la mitad de la jornada, pero, eso sí, siempre dentro del horario asignado a la trabajadora.

Aunque hay mucho camino por recorrer, vemos que el gobierno paulatinamente proporciona una serie de acciones para luchar por la igualdad intergrupal. ¿Suficiente? Nunca. ¿Necesarias? Lamentablemente, en pleno siglo XXI siguen siendo necesarias.

Vemos que las políticas de igualdad van relacionadas con el acceso al mercado laboral de la mujer y/o el mantenimiento del puesto de trabajo pero ¿dónde queda el tema de la conciliación?

“La diputada de Podemos Carolina Bescansa asiste al pleno con su bebé”

“La conciliación de la vida laboral y familiar será un objetivo central del gobierno de Rubalcaba”

“Soraya Sáenz de Santamaría se incopora al trabajo 11 días después del parto”

“El padre y la madre podrán repartirse 26 semanas de baja de maternidad, explica Rivera”

Concluimos con unos titulares, que en su momento fueron noticia, para que podamos reflexionar.

¡Hasta el próximo post, Zagaletes!

Si te perdiste el post anterior: http://zagaletes.es/blog/asesoria-legal/concilie-p-madre